Quarta-feira, 20 de setembro de 2023 - 10h11
O assunto
Diversidade e Inclusão vem crescendo cada vez mais. Por um lado, vivemos um
momento em que se considera genuinamente os impactos positivos da
responsabilidade social nas empresas, que certamente fazem parte de um
ecossistema e precisam participar desta evolução, por outro, inúmeras pesquisas
já comprovaram que a diversidade em equipes também contribui diretamente para a
melhor performance e resultado dos negócios.
Levando
em consideração o contexto do mercado jurídico, principalmente o dos
escritórios de advocacia, embora este venha se desenvolvendo em relação à
Diversidade e Inclusão, sabemos que ainda há um longo caminho a percorrer. Isto
porque existe a tendência de ser um mercado mais tradicional e que começou a
olhar para esses aspectos mais recentemente. Ao fazer um comparativo com outros
segmentos - por exemplo, o de tecnologia – concluímos que ainda há muito a ser
feito.
Mas, em
geral, quais são os primeiros passos para implementar D&I nas empresas e
escritórios?
O primeiro
passo é trabalhar a cultura organizacional. É preciso
entender o conjunto de elementos que influenciam o clima da empresa/escritório
e diagnosticar se aquele ambiente é inclusivo para as minorias. Isto deverá ser
feito por meio de uma pesquisa de clima organizacional e de conversas com
grupos focais para compreender o ambiente na sua essência. A pesquisa de clima
é uma avaliação respondida de forma confidencial pelos próprios colaboradores.
Desta maneira, o RH e os gestores serão capazes de avaliar como as pessoas
verdadeiramente se sentem.
A partir
do resultado, o segundo passo será decidido: na hipótese de o
ambiente não ser acolhedor o suficiente para pessoas diversas, a empresa deverá
investir em treinamentos focados em D&I, começando pela liderança, que
deverá cascatear a nova cultura para os times.
Caso o
resultado da pesquisa de clima seja satisfatório, o time de recrutamento e
seleção aliado à liderança deverá entrar em campo e atuar juntos para
contratações mais diversas, isso tudo de forma estruturada e intencional.
O terceiro
passo é tornar o processo seletivo mais diverso e abaixo compartilho
algumas dicas para isso:
● Divulgação e requisitos das
vagas: é
preciso refletir quais serão os requisitos realmente indispensáveis para a
posição em questão. Por exemplo, flexibilizar o domínio do inglês e a exigência
de especialização poderão ser excelentes sugestões para abrir o leque de opções
e permitir que pessoas com menos oportunidades possam participar do processo
seletivo;
● Vagas afirmativas: selecionar vagas
específicas que deverão ser afirmativas nas empresas, ou seja, vagas exclusivas
para grupos minoritários. Este é um excelente recurso para reforçar o
compromisso com a inclusão e garantir a entrada de pessoas diversas na
companhia;
● Percentual: outra reflexão importante é
considerar o número de pessoas diversas x vagas afirmativas no quadro de
colaboradores. Isto porque, se o percentual de pessoas diversas for totalmente
desproporcional ao número de colaboradores, menores serão as chances de sucesso
na implementação da D&I. Ou seja, é preciso que o número de pessoas
diversas seja expressivo e que esteja presente na alta gerência, garantindo o
senso de pertencimento e a longevidade dessas pessoas na companhia;
● Estar atento aos vieses inconscientes: é muito comum que os vieses
interfiram em um processo seletivo. Contratar pessoas com o mesmo histórico,
das mesmas universidades e com experiências profissionais e de vida similares
pode se tornar a regra se não estivermos atentos. Isso limitará a entrada de
pessoas com olhares e perspectivas diferentes e que trarão, sem dúvida,
contribuições importantes para o negócio.
Vale
ressaltar que flexibilizar e considerar os aspectos acima para um processo
seletivo mais diverso é muito importante, mas não é só isso. Após a contratação
é preciso investir em treinamento e capacitação dos profissionais para garantir
a oportunidade de desenvolvimento e, consequentemente, sua evolução na empresa.
A decisão de investir nesses aspectos organizacionais é uma escolha e, a partir
dela, diversas ações deverão ser desenhadas para garantir a eficácia desse
movimento interno e do fortalecimento dos valores.
Independentemente
do momento em que a empresa está, nunca será tarde ou fora de hora para começar
a investir em D&I. O caminho é longo, mas o resultado sempre valerá a pena!
*Por
Bianca Cestari é business leader na consultoria de recrutamento especializado e
desenvolvimento organizacional BOLD HRO
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