Três primeiros passos para implementar Diversidade e Inclusão no ambiente jurídico

O assunto Diversidade e Inclusão vem crescendo cada vez mais. Por um lado, vivemos um momento em que se considera genuinamente os impactos positivos da responsabilidade social nas empresas, que certamente fazem parte de um ecossistema e precisam participar desta evolução, por outro, inúmeras pesquisas já comprovaram que a diversidade em equipes também contribui diretamente para a melhor performance e resultado dos negócios.

Levando em consideração o contexto do mercado jurídico, principalmente o dos escritórios de advocacia, embora este venha se desenvolvendo em relação à Diversidade e Inclusão, sabemos que ainda há um longo caminho a percorrer. Isto porque existe a tendência de ser um mercado mais tradicional e que começou a olhar para esses aspectos mais recentemente. Ao fazer um comparativo com outros segmentos - por exemplo, o de tecnologia – concluímos que ainda há muito a ser feito.

Mas, em geral, quais são os primeiros passos para implementar D&I nas empresas e escritórios?

O primeiro passo é trabalhar a cultura organizacional. É preciso entender o conjunto de elementos que influenciam o clima da empresa/escritório e diagnosticar se aquele ambiente é inclusivo para as minorias. Isto deverá ser feito por meio de uma pesquisa de clima organizacional e de conversas com grupos focais para compreender o ambiente na sua essência. A pesquisa de clima é uma avaliação respondida de forma confidencial pelos próprios colaboradores. Desta maneira, o RH e os gestores serão capazes de avaliar como as pessoas verdadeiramente se sentem.

A partir do resultado, o segundo passo será decidido: na hipótese de o ambiente não ser acolhedor o suficiente para pessoas diversas, a empresa deverá investir em treinamentos focados em D&I, começando pela liderança, que deverá cascatear a nova cultura para os times.

Caso o resultado da pesquisa de clima seja satisfatório, o time de recrutamento e seleção aliado à liderança deverá entrar em campo e atuar juntos para contratações mais diversas, isso tudo de forma estruturada e intencional.

O terceiro passo é tornar o processo seletivo mais diverso e abaixo compartilho algumas dicas para isso:

●     Divulgação e requisitos das vagas: é preciso refletir quais serão os requisitos realmente indispensáveis para a posição em questão. Por exemplo, flexibilizar o domínio do inglês e a exigência de especialização poderão ser excelentes sugestões para abrir o leque de opções e permitir que pessoas com menos oportunidades possam participar do processo seletivo;

●     Vagas afirmativas: selecionar vagas específicas que deverão ser afirmativas nas empresas, ou seja, vagas exclusivas para grupos minoritários. Este é um excelente recurso para reforçar o compromisso com a inclusão e garantir a entrada de pessoas diversas na companhia;

●     Percentual: outra reflexão importante é considerar o número de pessoas diversas x vagas afirmativas no quadro de colaboradores. Isto porque, se o percentual de pessoas diversas for totalmente desproporcional ao número de colaboradores, menores serão as chances de sucesso na implementação da D&I. Ou seja, é preciso que o número de pessoas diversas seja expressivo e que esteja presente na alta gerência, garantindo o senso de pertencimento e a longevidade dessas pessoas na companhia;

●     Estar atento aos vieses inconscientes: é muito comum que os vieses interfiram em um processo seletivo. Contratar pessoas com o mesmo histórico, das mesmas universidades e com experiências profissionais e de vida similares pode se tornar a regra se não estivermos atentos. Isso limitará a entrada de pessoas com olhares e perspectivas diferentes e que trarão, sem dúvida, contribuições importantes para o negócio.

Vale ressaltar que flexibilizar e considerar os aspectos acima para um processo seletivo mais diverso é muito importante, mas não é só isso. Após a contratação é preciso investir em treinamento e capacitação dos profissionais para garantir a oportunidade de desenvolvimento e, consequentemente, sua evolução na empresa. A decisão de investir nesses aspectos organizacionais é uma escolha e, a partir dela, diversas ações deverão ser desenhadas para garantir a eficácia desse movimento interno e do fortalecimento dos valores.

Independentemente do momento em que a empresa está, nunca será tarde ou fora de hora para começar a investir em D&I. O caminho é longo, mas o resultado sempre valerá a pena!

*Por Bianca Cestari é business leader na consultoria de recrutamento especializado e desenvolvimento organizacional BOLD HRO