A gestão de pessoas e o combate ao assédio moral no serviço público

É bastante comum, no serviço público brasileiro, a presença de “gestores” que não detêm conhecimento técnico suficiente para gerir as demandas das unidades sob sua gerência. Em suma, não possuem visão sistêmica acerca do planejamento e da execução das ações e tarefas a serem realizadas por sua equipe de trabalho, além de carecerem de capacidade de liderança e, principalmente, de equilíbrio emocional para desenvolver adequadamente a gestão de pessoas da unidade, ignorando a importância da preservação do bem-estar físico e mental dos servidores no ambiente de trabalho.

Isso ocorre porque, frequentemente, os gestores (vulgos chefes, uma vez que em muito se distanciam do perfil de líderes) são indicados para o cargo por amizade, por influência política ou outro fator que não seja a competência técnica comprovada. É a velha cultura de que qualquer pessoa é capaz de atuar como gestor e que, bastando ter boa vontade, aprenderá na prática como funciona a administração pública. É pertinente salientar que muitos desses gestores indicados não são servidores públicos e entram para o serviço público para ocupar cargos de direção ou de função gratificada.

Este cenário, composto por gestores inaptos e por volumosa e complexa demanda de atividades a serem executadas por um ínfimo quantitativo de servidores públicos, que as relações interpessoais no âmbito do trabalho tendem a se desgastar, contribuindo para o surgimento ou manutenção de práticas de assédio moral, que tornam o ambiente insalubre e violento.

Para muitos autores das áreas de Direito e da Psicologia Organizacional, o assédio moral é abordado como uma violência cruel e silenciosa, por meio da qual o trabalhador é submetido a situações constrangedoras e humilhantes, de forma repetitiva e prolongada, durante sua jornada de trabalho ou até fora dela, ou devido à função gratificada que possui ou apenas por abuso de autoridade de sua chefia.

Desprovido de conhecimento técnico para o cargo e de equilíbrio emocional para lidar com pessoas, o gestor (chefe), para demonstrar ao seu superior que possui total controle da sua unidade, tende a sufocar seus comandados (a quem chama/se refere pejorativamente de subordinados) com atribuições que, muitas vezes, são exclusivamente suas.

Caso se negue ou não consiga executar com celeridade a tarefa que lhe fora atribuída arbitrariamente, o “subordinado” passa a ser objeto de práticas assediosas cada vez mais frequentes e contundentes, e a ser rotulado de preguiçoso e/ou incompetente. E qualquer demonstração de baixo rendimento ou alteração de ordem psicológica, como alteração de humor, tristeza, depressão ou síndrome do pânico, por exemplo, servirá apenas como justificativa para legitimar a conduta do assediador, que, na maioria das vezes, dissemina aos quatro cantos que ele tinha razão: que o “subordinado” não passa de um desequilibrado e inútil.

Insta ressaltar que a prática do assédio moral também pode ocorrer por parte dos colegas de trabalho que, motivados ou não pelo ambiente laboral já adoecido ou pelo comportamento assediador da chefia, criam situações de desrespeito para com determinado colega, por meio de críticas a seus valores éticos e morais, disseminação de mentiras e fofocas, isolamento social, dentre outros.

Caso o gestor (ou a equipe gestora) haja com displicência frente às referidas situações de assédio moral entre seus “subordinados”, tratando-as como algo normal e que devam ser resolvidas sem sua mediação ou interferência, será considerado corresponsável por todos os danos físicos e psicológicos causados à(s) vítima(s).

Diante de todas essas situações, a vítima de assédio se vê desprovida de forças para lutar, denunciar e, muitas vezes, quando não encontra apoio de colegas de trabalho, de amigos ou de familiares, tem dificuldade para procurar ajuda psicológica profissional, o que pode agravar seu quadro de saúde mental, a ponto de ser capaz de atentar contra a própria vida e/ou contra a vida de seus agressores.

É justamente para evitar esse sentimento de impotência e abandono por parte do servidor vítima de assédio que, muitas vezes, se vê diminuído diante da influência política e econômica do seu agressor, que a unidade de gestão de pessoas dos órgãos públicos deve envidar esforços para ao menos disponibilizar e divulgar os canais de denúncias existentes, assegurar a devida apuração de todas elas e, comprovando-se o assédio, punir administrativamente o agressor conforme a legislação em vigor.

Agindo dessa forma, a unidade de gestão de pessoas contribuirá para o empoderamento da vítima e o desempoderamento do agressor, pois, segundo Martiningo Filho e Siqueira, na obra Assédio moral e gestão de pessoas: uma análise do assédio moral nas organizações e o papel da área de gestão de pessoas, “o que favorece o assédio é, acima de tudo, o ambiente onde não existem regras internas, nem para os comportamentos, nem para os métodos, tudo parece permitido, o poder dos chefes não tem limites.”.

*Mestre em Letras pela Universidade Federal de Rondônia (UNIR). E-mail: alexboombang78@gmail.com.